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58同城:数说健身行业人才吸引与发展(附下载)
时间:2020-07-30

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根据《中国互联网健身房市场专题分析2019》,2015-2018年,健身市场呈稳健上升态势,市场规模从286亿元上升到505亿元,同比增长均在20%以上。且相比赛事运营、户外极限、体育媒体等其他体育项目,大众健身明显更受资本青睐,2018年获得融资笔数占比将近整体的25%。

58同城招聘平台大数据显示,健身教练基本以90后男性为主,大专学历居多,且从业经验基本在1-3年。由于健身教练职业的特殊性,对身体素质的要求决定了年轻男性群体的体力优势,同时健身教练技术与专业知识的限制较少,也让众多体育院校的大专生选择在健身行业释放自己的青春荷尔蒙,将兴趣与工作结合在一起实现稳定发展。

根据58同城招聘平台大数据,对比2019年1-5月和去年同期的招聘数据发现,健身教练招聘目前的供求比为1.84,这意味着健身教练招聘已经由去年的卖方市场进入了买方市场,即相对于健身机构,专业健身教练人员相对不足,这与当前“新型健身房”遍地开花、加速扩张所带来的就业岗位大幅增加密不可分。当然,健身教练的培养通常被认为是可以速成的,尤其是现在许多健身教练培训机构的存在也加速了这一过程。但是从长远来看,这种大规模标准化输出的健身教练并不符合行业生态发展逻辑,只有更加关注过硬的基础积累与专业技巧培养,才能建立良好的行业规范,同时以师带教,真正提升国民健身素养,不断催化运动习惯的养成。健身企业面临激烈的教练人才竞争,要如何制定有效的人力吸引政策,是当前需要重点思考的问题。

58同城招聘平台大数据显示,健身教练招聘旺季一般从5月份开始持续到10月份,这一阶段也是健身游泳的旺季,在夏季人们更加注意保持自己的身材与塑形,所以去健身房的意愿明显上升,相应的对于健身教练的市场需求也逐渐增高。与之对应的是健身教练的求职趋势,健身行业虽然相对小众,但是也普遍存在春节以及毕业季求职高峰,因此在每年的3月和7月是健身教练的求职旺季。招聘与求职旺季的错位是健身行业的特点之一,健身企业应当在早期做好人力资源管理,尤其是人才储备规划,适度调整自身招聘周期,在招聘广告的投入上更多考虑市场实际,尽可能平衡这一趋势,从而达到招聘效果最优。

根据58同城招聘平台大数据,从近两年健身企业支付薪资的对比来看,发现健身教练实际薪资水平在2019年同比下降3.61%。2018年是健身行业资本大热的一年,资本的注入加速了行业的新老迭代,导致新一代创业者以品牌和规模化的发展迅速淘汰旧秩序,在行业重新洗牌、布局的过程中,新企业对于人力是需要快速响应的,薪酬待遇就会存在很多非理性的因素,从而出现相对较高的薪资水平。当市场慢慢发展趋于理性后,对于健身教练的价值评估也会回归理性,所以薪酬与人工成本会在今年出现回落。

《2018年健身教练职业发展研究》表明,报考健身教练国家职业技能鉴定人数和持有国家职业资格证书的健身教练人数都呈现增加态势,这说明越来越多的专业者进入到健身行业,为行业的健康发展贡献新鲜血液。但不得不强调的是,职业技能资格只是对健身教练的基础能力的认证,一个优秀的健身教练还应具备与用户互动、沟通的能力以及运营能力,这是后期健身机构应该着重培养的核心素质,也是健身教练未来职业晋升通道的方向。只有职业发展规划清晰,健身教练的“可持续”才能有所保证。

根据58同城招聘平台大数据,从健身教练职业发展热门城市来看,上海市健身教练招聘需求火热,位居第一。这说明健身行业的发展除了需要参考城市人口数量以外,还需要注意城市人口的健身素养,对健康、对运动的价值评估与关注会在一定程度上影响健身意愿与支付情况。另外一个明显的特点在于,对比北方,南方城市健身教练的招聘需求相对较高。

健身教练求职的热门城市依次是南京、杭州与郑州,与招聘需求城市排名存在一定偏差,说明健身教练在求职时可能更多考虑经济压力、家庭因素等原因,从而更偏爱新一线城市。对于郑州来讲,虽然其人口基数大,招聘需求程度却远远不如求职需求,原因在于郑州转业军人或其他行业迁出者较多,健身教练能力门槛更多在身体技术层面,而不是知识文凭上,因而对于这部分群体有很大的包容性,从而导致了相对较高的求职热度。

根据58同城招聘数据,大部分城市的健身教练薪酬水平在2019年1-5月出现同比下降,说明健身教练薪酬激励水平亟待优化,这也是健身教练岗位留人不易的原因之一。此外,工作内容销售导向偏高,让健身教练不能认可工作的体面性,难以获得满足感与成就感是健身教练选择离开的最主要原因;其次是业绩压力,让健身教练不能完全适应,加之周末无休以及发展前景不明朗等,造成健身教练的流失率较高。

针对这一问题,对于健身企业来说,需要首先思考自己的运营逻辑,是希望通过规模驱动业务还是希望通过人才驱动业务,两种运营体系是不同的成本投入问题。如果是规模驱动业务,对优质人才的把控或需求相应较弱,更多的成本就会花费在招聘环节;如果是人才驱动,对于人才队伍的建设与维护是重中之重,那么提升人才激励与培训管理,根据健身教练的行业痛点去解决上述问题才是根本途径。

作为当前健身行业发展三大驱动力之一,人才尤其是健身教练这种核心资产的管理,对于健身企业品牌来说,是不可推卸的发展使命。健身企业需要赋能于人,这首先体现在对于健身的投资可以得到一个好的身体反馈上,这是健身的初衷,也是健身企业的行业愿景;另一方面体现在员工赋能,即快速建立健身教练的筛选标准,从而使其与公司建立最佳匹配关系,双方实现资源共享与利润共赢。健身教练的筛选标准包括以下四个方面,首先是职业形象与专业能力,这种相对简单且有可量化的标准;而对于沟通能力与情感服务能力,主观性更强,是相对较难评价的。健身教练的沟通能力关系到销售业绩、用户体验、用户粘性等,其重要性毋庸置疑。另外,健身教练属于情绪体力劳动,除了专业动作指导,还会有服务情感管理,非常具有挑战性,这就需要企业经营者经常关注健身教练的情感排解、情感释放等,让健身教练保持相对较好的状态,另一方面也可以通过一些培训促进其抗负面情绪能力的提升。

最后,对于健身行业的思考与建议,可以简单归结为以下三点:首先是员工与岗位的匹配的问题,只有充分考虑健身教练的需求,才能解决人才流失问题;其次,需要加大对健身教练核心素质情感承受力问题的关注;再者是健身行业雇主品牌的建立,品牌单纯输出是不够的,还需要进行差异化区分,才能有更强的影响力与更深远的发展。

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